知識創造のサイクル：SECIモデル

知識創造のサイクル：SECIモデル

SECIモデルとは

– SECIモデルとは

SECIモデルは、組織の中で新しい知識がどのように生み出されるのか、その過程を分かりやすく説明するモデルです。知識には大きく分けて二つあり、一つは個人が体験を通して得るものの、言葉では説明しにくい、いわゆる「コツ」のような知識です。これを暗黙知と言います。もう一つは、言葉や図表などを使って表現できる知識で、こちらは形式知と呼ばれます。

SECIモデルは、この二種類の知識が組織の中でどのように影響し合い、新しい知識を生み出すのかを四つの段階に分けて説明します。

まず第一段階は「共同化」と呼ばれ、個人が持っている暗黙知を共有し、他の人の暗黙知と結び付ける段階です。例えば、先輩社員の仕事ぶりを見て、そのやり方を学ぶといった状況が考えられます。

第二段階は「表出化」です。ここでは、共同化によって得られた暗黙知を、言葉や図表などを使い、誰でも理解できる形に変換します。例えば、先輩社員の仕事の進め方をマニュアル化するのがこれに当たります。

第三段階は「連結化」です。ここでは、表出化された形式知を組み合わせ、より体系化された知識を構築します。複数のマニュアルを統合して、より網羅的なマニュアルを作成するといったイメージです。

最後の第四段階は「内面化」です。ここでは、連結化によって作られた体系化された知識を、個人が学習し、自分のものとしていきます。新しいマニュアルを読んで、自分の業務に役立てる場面がこれに当たります。

SECIモデルは、組織における知識創造プロセスを理解する上で非常に役立つフレームワークと言えます。

知識変換の4段階

知識変換は、人がどのように新しい知識を獲得し、それを組織全体に広めていくのかを説明するモデルです。このプロセスは、SECIモデルと呼ばれる4つの段階から成り立っています。

まず初めに、個人個人が経験や勘によって得た、言葉では表現しにくい知識を「暗黙知」と言います。知識変換の最初の段階は、この暗黙知を共有することから始まります。具体的には、日々の業務や共同作業、あるいは研修などを通して、他のメンバーと経験やノウハウを共有します。これが「共同化」と呼ばれる段階です。

次に、共同化によって共有された暗黙知を、誰にでもわかるように言葉や図表などを用いて表現します。会議での議論や、報告書の作成、マニュアル化などがその例です。このように、暗黙知を形式知へと変換することを「表出化」と呼びます。

3つ目の段階は「連結化」です。これは、表出化された複数の形式知を組み合わせたり、関係性を明らかにしたりすることで、新たな知識を生み出す段階です。例えば、過去の販売データと顧客データ、市場動向の分析結果を組み合わせることで、より効果的な販売戦略を立てることができます。

最後の段階である「内面化」では、連結化によって生み出された新たな知識を、個人自身が学習や実践を通して自分のものにしていきます。この段階を経て、個人の知識や能力は向上し、組織全体の能力向上へと繋がっていくのです。

組織における知識創造

– 組織における知識創造組織は、個人が持つ知識や経験を集約し、新たな価値を創造する場です。しかし、個人の頭の中に留まっているだけでは、組織全体の知識として活用することはできません。そこで重要になるのが、「知識創造」という概念です。知識創造とは、個人が持つ暗黙知を形式知に変換したり、他の人の知識と結合させて新たな知識を生み出すプロセスを指します。この知識創造プロセスを効果的に促進するためのフレームワークとして、SECIモデルがあります。SECIモデルは、知識変換の形態として、「共同化」「表出化」「連結化」「内面化」の4つを提唱しています。組織は、この4つのプロセスを意識することで、組織全体の知識創造を促進することができます。例えば、個人が持つ暗黙知を共有するための場や機会を提供することが重要です。これはSECIモデルにおける「共同化」の段階を促進することにつながります。具体的には、チームワークを重視したワークショップや、気軽に意見交換ができるようなコミュニケーションスペースを設けるなどの方法があります。また、個人が持つ暗黙知を形式知に変換し、共有するためのシステムを構築することも重要です。これは「表出化」を促進することにつながります。例えば、業務マニュアルを作成したり、社内Wikiなどを活用して情報共有を促進したりする取り組みが考えられます。さらに、組織内で創造された知識を、他の知識と結びつけることで、新たな知識を生み出す「連結化」も重要です。これは、部門横断的なプロジェクトチームを結成したり、異なる専門性を持つ人材同士が交流する機会を設けることで促進することができます。そして最後に、組織全体で共有された知識を、個人が学習し、自分のものとしていく「内面化」が必要です。これは、研修制度や自己学習支援制度などを充実させることで促進することができます。組織は、これらの取り組みを通じて、個人が積極的に知識変換プロセスに参加し、組織全体の知識レベル向上に貢献できるような環境を作る必要があります。

継続的な知識スパイラル

知識を生み出すプロセスは、一度で終わるものではなく、螺旋階段を上るように、連続的に発展していくものです。これは、SECIモデルと呼ばれる考え方で説明できます。SECIモデルでは、知識は４つの段階を経て変化していくと考えられています。まず、個人個人が経験を通して得た感覚や直感といった、言葉にならない「暗黙知」が存在します。この暗黙知は、他のメンバーと共有されることで、共通の認識となり「共同化」されます。

次に、共同化された暗黙知は、言葉や図表などを用いて表現可能な「形式知」へと変換されます。この形式知は、マニュアルやデータベースといった形を通して組織全体に広がっていきます。そして、この形式知を組織全体で共有し、活用することで、新たな気付きや発見が生まれます。これは暗黙知をさらに深化させる「内面化」のプロセスです。

重要な点は、この知識変換のプロセスは一度きりで終わるものではなく、螺旋のように上昇していくということです。新たな知識の創造は、更なる暗黙知の獲得や共有、そして新たな形式知の創造へとつながっていきます。この継続的なサイクルを通じて、組織は常に新たな知識を創造し続け、変化の激しい時代においても、他社に負けない強みを作り出すことができるのです。

まとめ

– まとめ組織における知識創造のプロセスを理解し、促進するための有効なツールとして、SECIモデルがあります。これは、組織内の個人が持つ暗黙的な知識を形式知へと変換し、組織全体で共有・活用していくプロセスを段階的に示したものです。まず、個人レベルでの暗黙知の共有である「共同化」から始まり、経験や対話を通じて互いの暗黙知を深めていきます。次に、言語化や図表化などを通して暗黙知を形式知に変換する「表出化」が行われます。そして、文書化や体系化によって形式知を整理・統合し、組織全体で共有可能なものにする「連結化」が進みます。最後に、形式知を再び個人に取り込み、実践を通して新たな暗黙知を生み出す「内面化」が行われます。SECIモデルは、組織内の知識がどのように創造され、共有され、活用されるのかを理解するためのフレームワークを提供します。組織はこのモデルを意識することで、個人が持つ暗黙知を効果的に活用し、組織全体の知識レベルを高めることができます。結果として、イノベーションを促進し、組織の競争力を向上させることに繋がるでしょう。組織は、SECIモデルの考え方を踏まえ、個人の知識や経験を最大限に活用することで、新たな価値を創造し続けることができるでしょう。例えば、従業員同士のコミュニケーションを促進するワークショップや、知識共有システムの導入などが考えられます。重要なのは、組織全体で知識創造の重要性を認識し、継続的に取り組んでいくことです。